Heeft werknemer die op staande voet is ontslagen recht op een transitievergoeding?

0 Flares 0 Flares ×

18 augustus 2018
Een ontslag op staande voet moet aan strenge eisen voldoen. Eén van de eisen is dat de werkgever een dringende reden moet hebben. De wet omschrijft “dringende redenen” als “zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de overeenkomst te laten voortduren”. Zo zal bijvoorbeeld sprake kunnen zijn van een dringende reden als werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal danwel verduistering of hardnekkig weigert op het werk te verschijnen. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden houdt de rechter rekening met alle omstandigheden van het geval waaronder ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer zoals leeftijd en gevolgen van het ontslag op staande voet. Ontslag op staande voet is ook mogelijk als aan de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt.

De vraag rijst of een werknemer die terecht op staande voet is ontslagen ook aanspraak kan maken op de transitievergoeding. Op grond van de wet is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst 24 maanden heeft geduurd en werkgever kortgezegd het initiatief heeft genomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen of niet voort te zetten. Ook staat in de wet dat werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Echter ondanks ernstig verwijtbaar gedrag kan de rechter de transitievergoeding toch aan de werknemer toekennen indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Op 30 maart 2018 heeft de Hoge Raad antwoord gegeven op de vraag of een werknemer die op staande voet is ontslagen recht kan hebben op een transitievergoeding. Het gaat in deze zaak om een werknemer die sinds 1991 in dienst is als magazijnmedewerker. Werkgever hanteert een alcohol en drugsbeleid dat inhoudt dat werknemers tijdens het werk niet onder invloed van alcohol, drugs en/of medicijnen mogen verkeren. In augustus 2015 is werknemer ruikend naar alcohol op het werk verschenen waarvoor hij een officiële waarschuwing heeft gekregen. Op 17 maart 2016 wordt werknemer op staande voet ontslagen omdat hij onder invloed van alcohol op het werk is gekomen. Werknemer vecht het ontslag aan bij de kantonrechter. De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van een dringende reden en dat werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en wijst de verzoeken van de werknemer, waaronder het verzoek om toekenning van een transitievergoeding, af. In hoger beroep bevestigt het Hof de uitspraak van de kantonrechter. Werknemer is het er niet mee eens en gaat in cassatie bij de Hoge Raad. De Hoge Raad beslist dat in geval van een rechtsgeldig ontslag op staande voet niet vaststaat dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Een dringende reden kan aanwezig zijn zonder dat sprake is van verwijtbaarheid. Dat betekent dat een werknemer die terecht op staande voet is ontslagen toch recht kan hebben op de transitievergoeding. De rechter zal dus bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet altijd apart moeten beoordelen of ook sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer. Als de werknemer geen ernstig verwijt kan worden gemaakt dan heeft hij recht op de transitievergoeding. In deze zaak heeft werknemer gesteld dat hem wegens een alcoholverslaving geen verwijt kan worden gemaakt. De Hoge Raad verwijst de zaak naar een ander Hof dat zal moeten bepalen of werknemer recht heeft op een transitievergoeding.

0 Flares Twitter 0 Facebook 0 LinkedIn 0 0 Flares ×