Kabinet maakt ontslag makkelijker

0 Flares 0 Flares ×

Op 1 juli 2015 werd een nieuw ontslagrecht (Wet Werk en Zekerheid) ingevoerd. Het was de bedoeling van de wetgever om het ontslag van werknemers eenvoudiger te maken. Werkgevers hebben de afgelopen jaren echter kunnen ervaren dat het alleen maar lastiger is geworden om personeel te ontslaan. Uit onderzoek van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland is gebleken dat het aantal door kantonrechters afgewezen ontslagverzoeken na invoering van de nieuwe wet niet is afgenomen maar substantieel is toegenomen. Inmiddels is het nieuwe kabinet ook tot de conclusie gekomen dat de ontslagregels moeten worden versoepeld. Op 9 april 2018 is een Concept Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (“WAB”) op internet gepubliceerd waarmee de wetgeving op het gebied van ontslagrecht, flexibele arbeid en WW wordt aangepast. Hiermee wil het kabinet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2020. De belangrijkste voorgestelde wijzigingen zijn de volgende:

1. Extra ontslaggrond
Op dit moment zijn in de wet acht ontslaggronden opgenomen waaronder disfunctioneren en verwijtbaar handelen. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst slechts ontbinden als aan alle vereisten van een ontslaggrond volledig is voldaan. Het wetsvoorstel maakt het mogelijk om een werknemer te ontslaan als twee of meer ontslaggronden gedeeltelijk zijn vervuld en van werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hierbij kan worden gedacht aan de situatie dat een werknemer disfunctioneert en de verstandhouding tussen partijen is verstoord, maar niet alle eisen zijn vervuld om de arbeidsovereenkomst afzonderlijk wegens disfunctioneren of verstoorde arbeidsverhouding te ontbinden. Volgens de nieuwe plannen kan de werknemer in zo’n geval toch worden ontslagen. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op deze nieuwe grond ontbindt dan kan bovenop de transitievergoeding een extra vergoeding worden toegekend tot maximaal 50% van de transitievergoeding.

2. Opbouw en recht op transitievergoeding
Werknemers krijgen vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding (dus niet pas vanaf 24 maanden zoals nu het geval is). Dit geldt ook als een proeftijd is overeengekomen. De berekening van de transitievergoeding wijzigt. Over de hele duur van de arbeidsovereenkomst zal een transitievergoeding worden betaald van 1/3 maandsalaris per dienstjaar (dus geen verhoging meer tot een half maandsalaris na tien dienstjaren). De transitievergoeding wordt berekend over de gehele feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst zonder afronding op gewerkte halve jaren. Iemand die bijvoorbeeld maar een week of vier maanden in dienst is geweest krijgt dus ook een transitievergoeding. Er komt verder een regeling die werkgever compenseert voor de betaalde transitievergoedingen als een kleine werkgever werknemers ontslaat omdat hij zijn bedrijf beëindigt wegens ziekte of pensionering.

3. Ketenregeling
Op dit moment geldt dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat als een vierde opvolgend contract voor bepaalde tijd wordt aangegaan of als de duur van de opvolgende tijdelijke contracten een periode van 24 maanden overschrijdt. Het wetsvoorstel verruimt de periode van 24 maanden naar 36 maanden waardoor de werkgever de mogelijkheid heeft om een werknemer nog langer te laten werken op basis van een tijdelijk contract. De regel dat de keten wordt onderbroken na een periode van zes maanden blijft ongewijzigd. Deze termijn kan worden verkort tot drie maanden in een CAO indien sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan (bijvoorbeeld seizoenswerk).

4. Proeftijd en Concurrentiebeding
Het wordt mogelijk om een proeftijd van vijf maanden overeen te komen in contracten voor onbepaalde tijd als dit het eerste contract is tussen partijen. Dit moet het aantrekkelijker maken voor werkgevers om direct een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Nu geldt nog een proeftijd van maximaal twee maanden in contracten voor onbepaalde tijd. Verder zal in contracten voor bepaalde tijd van twee jaar of langer een proeftijd van drie maanden kunnen worden afgesproken indien partijen niet eerder een arbeidsovereenkomst hebben gesloten.
Bij een ontslag tijdens de proeftijd kan werkgever geen beroep doen op het concurrentiebeding, tenzij de werkgever bewijst dat dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

5. Oproepovereenkomst
De regering wil de positie van oproepkrachten versterken. Het gaat om oproepkrachten met een contract dat de oproepkracht verplicht om aan een oproep gehoor te geven. In de praktijk worden oproepovereenkomsten onderverdeeld in nuluren-contracten en min/max contracten.
De werkgever moet de oproepkracht minimaal vier dagen te voren schriftelijk of electronisch oproepen. Doet hij dat niet tijdig dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. In een CAO kan deze termijn worden verkort tot één dag. Als de werkgever de oproep binnen deze vier dagen voor aanvang van het werk intrekt dan behoudt oproepkracht het loon over de periode waarvoor hij opgeroepen is. Ook wordt werkgever verplicht om de oproepkracht die werkt op basis van een nuluren- of min/max contract in de 13e maand een aanbod te doen voor vaste uren. De aangeboden gemiddelde arbeidsduur moet worden gebaseerd op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in het voorgaande jaar. De oproepkracht is niet verplicht het voorstel te aanvaarden.

6. Payrolling
Payrolling blijft mogelijk en wordt in de wet geregeld. Payrolling komt er kortgezegd op neer dat de ondernemer (opdrachtgever) de werknemer werft en selecteert, waarna de werknemer bij het payrollbedrijf in dienst komt dat de werknemer exclusief bij de opdrachtgever detacheert. Hiermee beoogt de ondernemer de administratieve rompslomp en de risico’s van het werkgeverschap, waaronder ziekte en ontslag, over te dragen aan het payrollbedrijf. Payroll werkgevers worden verplicht om werknemers die zij ter beschikking stellen tenminste gelijke primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden als werknemers van de inlener, met uitzondering van pensioen waarvoor een aparte regeling geldt. Tenslotte wordt het lichte arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst (zoals uitzendbeding) buiten toepassing verklaard bij payrolling.

7. WW-premie
Werkgevers betalen naar verhouding minder WW-premie als zij een werknemer een vast contract aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. De huidige sectorale premie-differentiatie voor de WW vervalt hiermee.

Wij zullen de ontwikkelingen blijven volgen en houden u op de hoogte.

0 Flares Twitter 0 Facebook 0 LinkedIn 0 0 Flares ×