Reorganisatie in coronatijd

0 Flares 0 Flares ×

12 juni 2020

De Rabobank maakte onlangs bekend dat Nederland, ondanks alle steunpakketten, in een historisch diepe recessie terecht zal komen. De economie zal dit jaar, na jaren van groei, met bijna zes procent krimpen. De bank voorziet meer reorganisaties en faillissementen in de tweede helft van dit jaar waardoor ook meer werknemers met vaste contracten hun baan zullen verliezen.

Op 2 april 2020 is de NOW subsidie ingevoerd. De NOW voorziet in een tegemoetkoming in de loonkosten aan werkgevers in geval van een acute terugval in de omzet van tenminste 20%. Inmiddels heeft het kabinet een verlenging van de NOW (de “NOW 2”) aangekondigd voor een periode van vier maanden (juni tot en met september 2020). Werkgever committeert zich bij de aanvraag van de NOW subsidie om géén ontslag wegens bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor zijn werknemers bij het UWV. Als een werkgever in de periode juni tot en met september 2020 toch ontslag aanvraagt dan wordt bij de vaststelling van de subsidie de subsidie verlaagd met 100% van de loonsom van de ontslagen werknemers. De extra verhoging van 50% komt in de NOW 2 regeling te vervallen. Bij grotere ontslagaanvragen in het kader van de Wet Melding Collectief Ontslag (ontslag voor 20 of meer werknemers) zal een korting van 5% van de uiteindelijke NOW-subsidie worden opgelegd, tenzij er een akkoord over de ontslagaanvraag is bereikt tussen de werkgever en de belanghebbende vakbonden of, indien dat niet het geval is, er door deze partijen om mediation is gevraagd bij een bij de Stichting van de Arbeid in te richten commissie.

Het is onder de NOW regeling dus mogelijk om een reorganisatie door te voeren. Daarbij geldt dat de werkgever “boetevrij” werknemers kan ontslaan door de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen.

Wat komt er voor een werkgever nu allemaal kijken bij een reorganisatie? Hieronder een overzicht van een reorganisatietraject.

1. Maak een reorganisatieplan

Het reorganisatieplan beschrijft onder meer de achtergronden en motieven die tot de voorgenomen reorganisatieverandering hebben geleid. Het bevat een overzicht van de huidige en de nieuwe organisatiestructuur met daarbij behorende personeelsbezetting. Ook kan worden aangegeven op welke wijze de gevolgen voor de werknemers zullen worden opgevangen of verzacht.  Andere onderwerpen zijn het tijdspad van de reorganisatie, informatie en overlegmomenten met OR/Personeelsvertegenwoordiging en werknemers en de wijze van externe communicatie. Uit het reorganisatieplan zal volgen wat na de reorganisatie de nieuwe structuur van de organisatie zal zijn, welke functies daarin voorkomen en welk aantal arbeidsplaatsen komt te vervallen. Zo kan in veel gevallen een (indicatie van een) voorlopige ontslaglijst worden opgesteld. Deze ontslaglijst maakt overigens geen deel uit van het reorganisatieplan.

2. Raadplegen van de OR, Personeelsvertegenwoordiging of Personeelsvergadering

Een werkgever die 50 of meer werknemers in dienst heeft, moet een OR instellen. In geval van een voornemen tot reorganisatie zal de werkgever doorgaans advies moeten vragen aan de OR.

Werkgevers met 10 tot 50 werknemers zijn verplicht om een voorgenomen besluit dat kan leiden tot verlies van arbeidsplaatsen of tot een belangrijke verandering van de arbeid van tenminste 1/4 van de werknemers te bespreken in een personeelsvergadering (PV) met de werknemers en daarover advies te vragen. Als een personeelsvertegenwoordiging (PVT) is ingesteld dan moet de werkgever in plaats van de PV de PVT raadplegen.

Als de OR of PVT of PV niet om advies is gevraagd terwijl dit verplicht is dan zal UWV een ontslagaanvraag afwijzen.

Werkgevers met minder dan 10 werknemers kunnen vrijwillig een PVT instellen. Deze PVT heeft geen adviesrecht.

3. Bepalen of de vakbonden moeten worden geraadpleegd

De werkgever die het voornemen heeft om tot collectief ontslag over te gaan heeft een aantal verplichtingen op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO). Er is sprake van een collectief ontslag indien:
– Werkgever binnen een periode van 3 maanden de arbeidsovereenkomsten van tenminste 20 werknemers wegens bedrijfseconomische redenen wil beëindigen, en
– De werknemers werken binnen één werkgebied van de WMCO.

In geval van een voorgenomen collectief ontslag moet werkgever hiervan:
a. Melding doen bij de belanghebbende vakbonden en deze raadplegen.
Dit betekent dat overleg plaatsvindt met de vakbonden over de mogelijkheid om ontslagen te voorkomen en de mogelijkheid om de gevolgen te verzachten. In de praktijk wordt vaak een Sociaal Plan overeengekomen maar werkgever is hiertoe niet verplicht.
b. Melding doen bij het UWV.

De werkgever dient na de melding in principe een maand te wachten voordat tot ontslag kan worden overgegaan door opzegging, ontbinding door de kantonrechter of een beëindigingsovereenkomst. Worden er minder dan 20 werknemers ontslagen dan is een collectief ontslag (met de daarmee gepaard gaande vertraging) niet aan de orde.

4. Definitief besluit tot reorganisatie

Na ontvangst van het advies van de OR of PVT of PV kan het besluit tot reorganisatie definitief worden genomen. Het is vaak aan te raden om de werknemers pas te informeren op de dag nadat de ontslagaanvragen bij UWV zijn ingediend. Het opzegverbod bij ziekte geldt namelijk niet als de werknemer ziek is geworden nadat de ontslagaanvraag door UWV is ontvangen.

5. Bedrijfseconomische reden

In geval van een reorganisatie zijn gedwongen ontslagen vaak noodzakelijk. Voor ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen dient de werkgever vooraf om toestemming te vragen aan UWV (zie onder 9). Dat geldt uiteraard niet als partijen een beëindigingsovereenkomst sluiten. Om een werknemer te ontslaan zal de werkgever bij UWV onder meer aannemelijk moeten maken dat structureel arbeidsplaatsen vervallen, waaronder die van de werknemer, en dat dit noodzakelijk is vanwege bedrijfseconomische redenen. Voorbeelden van bedrijfseconomische redenen zijn een slechte financiële positie, werkvermindering, organisatorische of technologische veranderingen, beëindiging van de bedrijfsactiviteiten en bedrijfsverhuizing. Vaak speelt een combinatie van deze redenen. Het is niet altijd nodig dat rode cijfers worden geschreven. Ook een winstgevend bedrijf kan reorganiseren.

6. Ontslag in een zelfstandige bedrijfsvestiging of in de hele onderneming?

De werkgever besluit op basis van een beleidskeuze binnen welke functie(s) zal worden gesnoeid. Vervolgens zal op grond van het afspiegelingsbeginsel (zie nader onder 7) bepaald moeten worden welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Afspiegeling vindt plaats binnen de onderneming of binnen één zelfstandige bedrijfsvestiging (als de onderneming meerdere bedrijfsvestigingen heeft). Daarom zal eerst moeten worden bepaald of sprake is van een zelfstandige bedrijfsvestiging. Een zelfstandige bedrijfsvestiging is een onderdeel van de onderneming dat extern als zelfstandige eenheid is te herkennen en dat intern een zelfstandige bedrijfsvoering heeft. Factoren die hierbij een rol kunnen spelen zijn onder andere: wordt er zelfstandig financieel gerapporteerd? Is er een eigen klantenkring, eigen logo en/of eigen website? Is het onderdeel als aparte vestiging bij de KvK geregistreerd? Heeft het onderdeel een eigen management?

7. Selectie werknemers (afspiegelingsbeginsel)

Op basis van de wet geldt dat in de onderneming (of een zelfstandige bedrijfsvestiging) binnen een categorie uitwisselbare functies de ontslagvolgorde  wordt bepaald volgens de volgende rangorde:

– groep 1: externe medewerkers (waaronder uitzendkrachten en ingeleend personeel).
– groep 2: werknemers die de AOW leeftijd hebben bereikt.
– groep 3: werknemers die werkzaam zijn op grond van een arbeidsovereenkomst waarin de arbeidsomvang niet is vastgelegd (nul-urencontract).
– groep 4: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die eindigt binnen ten hoogste 26 weken na de datum waarop op de ontslagaanvraag wordt beslist.
– groep 5: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan de looptijd meer dan 26 weken bedraagt.

Wat zijn uitwisselbare functies?

Binnen de onderneming danwel bedrijfsvestiging moet worden vastgesteld in welke categorieën uitwisselbare functies de ontslagen zullen vallen. Uitwisselbare functies zijn functies die naar inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties en de tijdelijke of structurele aard van de functie vergelijkbaar zijn. Daarnaast dienen niveau en bij de functie behorende beloning gelijkwaardig te zijn.

Eerst afscheid nemen van medewerkers uit groep 1 tot en met 4

Werkgever moet binnen een uitwisselbare functie eerst afscheid nemen van medewerkers uit groep 1 (externe medewerkers). Daarna worden werknemers uit groepen 2, 3 en 4 ontslagen in de volgorde van de lengte van het dienstverband.

Afspiegelingsbeginsel

Als de noodzakelijke inkrimping niet kan worden bereikt door ontslag van medewerkers uit groepen 1 tot en met 4 dan komen ook werknemers uit groep 5 voor ontslag in aanmerking. In dat geval bepaalt het afspiegelingsbeginsel wie voor ontslag in aanmerking komt. De externen van groep 1 gaan er als eerste uit. Alleen de werknemers uit groep 2 tot en met 5 doen mee met de afspiegeling. Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat in de onderneming (of een zelfstandige bedrijfsvestiging) per leeftijdsgroep binnen een uitwisselbare functie de werknemers met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komen. Aan de hand van het afspiegelingsbeginsel wordt dus bepaald welke werknemers boventallig worden verklaard. Na afspiegeling kan ook de financiële impact van de reorganisatie worden berekend. Er zijn enkele uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel maar daar kan in het kader van deze bijdrage niet dieper op in worden gegaan.

8. Herplaatsingsplicht

Het UWV verleent alleen toestemming voor ontslag als er geen mogelijkheden zijn om de boventallige werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met behulp van scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of het concern. Een passende functie is een functie die aansluit bij opleiding, ervaring en capaciteiten van een werknemer. De redelijke termijn is de wettelijke opzegtermijn die gaat lopen vanaf het moment dat UWV toestemming geeft voor ontslag. Werkgever moet actief onderzoeken of herplaatsing mogelijk is. Alleen het rondsturen van vacatures en het aanbieden van een outplacementtraject is onvoldoende.

9. UWV ontslagprocedure

De ontslagaanvraag bij UWV wordt in veel gevallen ingediend voordat de werknemers worden geïnformeerd. Op deze wijze kan worden voorkomen dat werknemers zich om tactische redenen ziekmelden (zie ook onder 4). De complete behandeling duurt circa 4 weken, tenzij extra hoor en wederhoor plaatsvindt. Na verkregen toestemming van UWV kan de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn worden opgezegd.

10. Werknemers informeren en vaststellingsovereenkomst

Na indiening van de ontslagaanvraag bij UWV worden de werknemers in een plenaire informatiebijeenkomst geïnformeerd. Het is het aan te raden om hierna met de individuele werknemers te onderhandelen over een beëindigingsovereenkomst. Op deze wijze kunnen vertragende juridische procedures worden voorkomen. Werknemers die na toestemming van het UWV worden ontslagen, hebben doorgaans recht op de transitievergoeding. Daarom zullen werknemers niet vaak akkoord gaan met ontslag als geen transitievergoeding wordt aangeboden. Als overeenkomst wordt bereikt met de werknemer dan kan de ontslagaanvraag worden ingetrokken. Vergeet niet de werknemers die in dienst blijven gemotiveerd te houden!

Het is zaak om een reorganisatie grondig voor te bereiden. U kunt ons bellen als u eens vrijblijvend wilt overleggen.

0 Flares Twitter 0 Facebook 0 LinkedIn 0 0 Flares ×