Weigeren van mediation komt werkgever duur te staan

0 Flares 0 Flares ×

30 september 2021
Als sprake is van een arbeidsconflict tussen werkgever en werknemer dan wordt regelmatig mediation ingezet. Een mediator begeleidt partijen die een conflict hebben zodat zij weer met elkaar in gesprek komen en tot een oplossing komen van het conflict. Mediation wordt in de praktijk vaak geadviseerd door de bedrijfsarts als een werknemer zich ziek heeft gemeld vanwege een conflict of spanningen op het werk. Uit uitspraken van rechters blijkt dat het voor de werkgever zeer nadelig kan uitpakken als hij zonder goede reden mediation weigert bij een arbeidsconflict.

Een voorbeeld uit de praktijk. Werknemer is sinds 1998 in dienst als docent wiskunde op een middelbare school. Rond het jaar 2020 heeft de school geluiden opgevangen dat er binnen de wiskundesectie een gebrek is aan onderling vertrouwen, samenwerking en vertrouwen. De school schakelt daarop een extern bureau in om duidelijkheid te krijgen over de problematiek. De conclusies van het bureau heeft de school besproken met de wiskundesectie. De werknemer is bij die bespreking niet aanwezig. Hij heeft op de dag van de bespreking een e-mail gestuurd aan de sectiegenoten en de teamleider. Volgens de school uit de werknemer in de e-mail ongefundeerde kritiek en grovelijke beschuldigingen, op een wijze die onprofessioneel en oncollegiaal is en in strijd met het beleid binnen de school. De werknemer heeft zijn woorden niet terug willen nemen. Vervolgens stuurt de school aan op beëindiging van het dienstverband. Werknemer doet nog een voorstel om door middel van mediation tot een oplossing te komen. Echter de school geeft aan dat zij geen vertrouwen hebben in voortzetting van de arbeidsrelatie en dat voor mediation geen plaats meer is. De school verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van onder meer een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer is het hier niet mee eens.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een duurzaam verstoorde verhouding. De directeur heeft geen vertrouwen meer in een herstel van de verhouding door de toon en inhoud van het e-mailbericht en doordat werknemer achteraf geen excuses heeft willen maken voor de inhoud van het bericht. De directeur heeft zich zeer persoonlijk aangevallen gevoeld. De arbeidsovereenkomst wordt door de kantonrechter ontbonden.

Wel kent de kantonrechter aan de werknemer, naast de wettelijke transitievergoeding, een billijke vergoeding toe. De kantonrechter overweegt dat de directeur van de school, over incasseringsvermogen moet beschikken als het gaat om kritiek van docenten, ook als de kritiek op de persoon en niet alleen op de inhoud is gericht. Gezien het zeer langdurige dienstverband van de werknemer was het niet gerechtvaardigd om enkel in het versturen van het (in zeer emotionele toestand geschreven) e-mailbericht en het gesprek daarna, de aanleiding te zien voor een onmiddellijk einde van het dienstverband. Volgens de kantonrechter had het voor de hand gelegen als de school mediation was gestart om op die manier de verhoudingen te herstellen.  De school heeft dit niet gedaan en het mediationvoorstel van werknemer afgewezen. De kantonrechter oordeelt dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en kent aan de werknemer een billijke vergoeding toe van € 35.000,–.

In deze uitspraak moest de werkgever aan werknemer een billijke vergoeding betalen. Het niet meewerken aan mediation kan er ook toe leiden dat de rechter het verzoek tot ontbinding van de werkgever afwijst. De werkgever die verwikkeld is in een arbeidsconflict met een werknemer doet er vaak goed aan om tijdig mediation in te zetten. Daarmee kan de werkgever in een eventuele latere procedure bij de rechter ook aantonen dat hij zich heeft ingespannen om de arbeidsrelatie te herstellen.

0 Flares Twitter 0 Facebook 0 LinkedIn 0 0 Flares ×