Wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans aangenomen door Tweede Kamer

0 Flares 0 Flares ×

7 februari 2019
Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stuurde op 7 november 2018 het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) naar de Tweede Kamer. Met het wetsvoorstel wordt de wetgeving op het gebied van ontslagrecht, flexibele arbeid en WW aangepast. Hiermee wil het kabinet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. De wet moet het voor werkgevers ook iets eenvoudiger maken om personeel te ontslaan. Op 5 februari 2019 werd het wetsvoorstel WAB aangenomen door de Tweede Kamer met 81 stemmen voor en 69 stemmen tegen. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2020. Wij zetten de belangrijkste punten van het wetsvoorstel hieronder op een rij:

1. Extra ontslaggrond
Er wordt een extra ontslaggrond, de zogenaamde “cumulatiegrond”, opgenomen in de wet in aanvulling op de al bestaande acht ontslaggronden. Daarmee moet het makkelijker worden om werknemers te ontslaan. Momenteel kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst slechts ontbinden als aan alle vereisten van een ontslaggrond volledig is voldaan. De WAB maakt het mogelijk om een werknemer te ontslaan als twee of meer ontslaggronden gedeeltelijk zijn vervuld en van werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hierbij kan worden gedacht aan de situatie dat een werknemer disfunctioneert en de verstandhouding tussen partijen is verstoord, maar niet alle eisen zijn vervuld om de arbeidsovereenkomst afzonderlijk wegens disfunctioneren of verstoorde arbeidsverhouding te ontbinden. Volgens het wetsvoorstel kan de werknemer in zo’n geval toch worden ontslagen. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op deze nieuwe cumulatiegrond ontbindt dan kan bovenop de transitievergoeding (en eventuele billijke vergoeding) een extra vergoeding worden toegekend tot maximaal 50% van de transitievergoeding.

2. Opbouw en recht op transitievergoeding
Werknemers krijgen vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding (dus niet pas vanaf 24 maanden zoals nu het geval is). Dit geldt ook als een proeftijd is overeengekomen. De berekening van de transitievergoeding wijzigt. Over de hele duur van de arbeidsovereenkomst zal een transitievergoeding worden betaald van 1/3 maandsalaris per dienstjaar (dus geen verhoging meer tot een half maandsalaris na tien dienstjaren). De transitievergoeding wordt berekend over de gehele feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst zonder afronding op gewerkte halve jaren. Iemand die bijvoorbeeld maar een week of vier maanden in dienst is geweest krijgt dus ook een transitievergoeding. Er komt verder een regeling die de kleine werkgever compenseert voor de betaalde transitievergoedingen als hij werknemers ontslaat omdat hij zijn bedrijf beëindigt wegens overlijden, ziekte of pensionering.

3. Ketenregeling
Op dit moment geldt dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat als een vierde opvolgend contract voor bepaalde tijd wordt aangegaan of als de duur van de opvolgende tijdelijke contracten een periode van 24 maanden overschrijdt. Het wetsvoorstel verruimt de periode van 24 maanden naar 36 maanden waardoor de werkgever de mogelijkheid heeft om een werknemer nog langer te laten werken op basis van een tijdelijk contract. De huidige regel dat de keten wordt onderbroken na een periode van zes maanden blijft ongewijzigd. Deze termijn kan worden verkort tot drie maanden in een CAO indien sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan (bijvoorbeeld seizoenswerk). Verder komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

4. Proeftijd
In het oorspronkelijke wetsvoorstel WAB was opgenomen dat de duur van de proeftijd zou worden verlengd. Het plan was om de maximale proeftijd bij een contract voor onbepaalde tijd te verlengen naar vijf maanden. Door een ingediend amendement zijn de bepalingen die te maken hadden met de uitbreiding van de proeftijd echter geschrapt. De huidige wettelijke regeling van de proeftijd wordt inhoudelijk derhalve niet gewijzigd.

5. Concurrentiebeding
Bij een ontslag tijdens de proeftijd kan werkgever geen beroep doen op het concurrentiebeding dat is opgenomen in een contract voor onbepaalde tijd, tenzij de werkgever bewijst dat dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

6. Oproepovereenkomst
De regering wil de positie van oproepkrachten versterken. Het gaat om oproepkrachten met een contract dat de oproepkracht verplicht om aan een oproep gehoor te geven. In de praktijk worden oproepovereenkomsten onderverdeeld in nuluren-contracten en min/max contracten. Ter verduidelijking wordt in de wet een nieuwe definitie opgenomen van het begrip oproepovereenkomst.

De werkgever moet de oproepkracht minimaal vier dagen te voren schriftelijk of electronisch oproepen. Doet hij dat niet tijdig dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. In een CAO kan deze termijn worden verkort tot 24 uur. Als de werkgever de oproep binnen deze vier dagen (of 24 uur in geval van een CAO) voor aanvang van het werk intrekt dan behoudt oproepkracht het loon over de periode waarvoor hij opgeroepen is. Ook wordt werkgever verplicht om de oproepkracht jaarlijks in de 13e maand een aanbod te doen voor vaste uren. De aangeboden gemiddelde arbeidsduur moet worden gebaseerd op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in het voorgaande jaar. De oproepkracht is niet verplicht het voorstel te aanvaarden.

Verder staan in het wetsvoorstel nog een aantal wijzigingen ten aanzien van payrolling en de premiedifferentiatie voor de WW. Het wetsvoorstel zal nu nog door de Eerste Kamer worden behandeld. Wij zullen de ontwikkelingen blijven volgen en houden u op de hoogte.

0 Flares Twitter 0 Facebook 0 LinkedIn 0 0 Flares ×